Essere leader: un traguardo o un nuovo inizio? Scopriamo il dietro le quinte della gestione aziendale con Christian Pagliarani.
Nella comunicazione persuasiva è molto efficace inserire dei comandi nascosti nelle frasi.
Ognuno di noi in un qualche momento della propria vita è stato capo di qualcosa o di qualcuno. Per alcuni risulta complesso esse anche capo di se stesso, ma il discorso si fa più interessante quando accettiamo la sfida di smettere di essere “capi” e cominciare ad essere leader. La prospettiva cambia, le energie in gioco cambiano, ma i risultati, sotto ogni punto di vista, sono sicuramente più soddisfacenti.
Abbiamo iniziato ad esplorare le caratteristiche del leader e i risvolti pratici che queste comportano in ambito lavorativo, insieme a Christian Pagliarani, intervistato da Sara Serafini nel terzo appuntamento di Radio Evolution Forum.
Sara – “Buon giorno Christian, parliamo di Leadership e ti chiediamo, come si può gestire un conflitto che nasce all’interno dell’azienda?”
Christian – “Allora, diciamo che un conflitto in azienda si può gestire in tanti modi. Uno dei miei preferiti è quello di prendere le parti coinvolte e di usare una tecnica che chiamo: La tecnica del punto zero. Consiste nell’individuare le parti che hanno un conflitto e predisporle ad un confronto. Nella tecnica del punto zero, si parte da una premessa, in cui si cerca di vendere, per così dire, l’idea che è importante mettere a posto le cose. Che è innegabile che, quando le cose sono a posto, tutto funziona meglio, il tutto fino a quando le parti coinvolte nel conflitto, ammettano che è effettivamente vero. Il leader fa questo, e poi chiede a una persona e poi all’altra di fare lo stesso lavoro, un lavoro che prevede tre momenti diversi. Nella prima fase viene chiesto di esprimere ter cose che si apprezzano dell’altro, sinceramente guardando negli occhi la persona e parlando direttamente a lei e non al leader, che in quel momento cerca di mettere a posto le cose. Le persone devono darsi del tu e dire schiettamente e chiaramente a chi hanno di fronte: io di te apprezzo questo, questo e quest’altro. Mettendoci impegno. L’altro ascolta, sente in diretta, e questo aiuta a ritornare ad un livello di confronto, al di fuori dal conflitto. Dopo di che, si chiederà di scusarsi con l’altro per una cosa specifica. Poi si chiude con la terza fase, che prevede un nuovo accordo. Ribadisco che tutto deve essere reciproco. Un nuovo accordo è per esempio: cosa possiamo fare, affinché possiamo essere in grado di risolvere da soli questa situazione, se si dovesse ripresentare? Questa è un’idea di come gestire i conflitti in azienda”.
Sara – “Abbiamo parlato fin qui d’azienda, e ti chiederemmo come si può sfruttare al massimo una riunione in questo contesto?”
Christian – “Interessante, perché una riunione può essere gestita in diversi modi, ma deve avere prima di tutto un ordine del giorno. Un tema da trattare. Capita spesso che i leader vogliano trattare tutto, trattare tutto non è semplice, quindi serve individuare un ordine del giorno: che sia di un punto, che sia di due, o che sia di tre punti. Nella mia azienda abbiamo formulato una procedura, con delle domande, per non dimenticare mai nulla. Le domande aiutano, ad esempio, a chiedere agli altri se ci sono delle cose da risolvere nel gruppo, tra le persone, di cui è importante parlare. Oppure si chiede di pensare, in termini organizzativi, se c’è qualcosa anche a lungo termine da pensare adesso, quando adesso è oggi, durante la riunione. Ogni azienda deve crearsi la sua procedura. L’altra cosa importante è darsi dei tempi, perché se la riunione dura un’ora e mezzo, e gli argomenti sono tre, non si può parlare di uno per un’ora e dieci e per venti minuti affrontare tutto il resto. Farsi prima un’idea dei tempi con cui affrontare la riunione è un altro punto che diventa importante. Quindi ricapitolando l’ordine del giorno, le tempistiche e una procedura condivisa: sono le tre cose di buon senso da fare.”
Sara – “Un leader ha dei punti deboli? Se sì quali?”
Christian – “Allora un leader ne può avere tantissimi di punti deboli. Seguo molti leader, qualcuno per esempio può essere geniale, ovviamente lo declino in termini aziendali, può essere geniale nell’inventare un prodotto, un servizio e questo porta a far sì che la sua azienda fatturi molto, abbia degli utili eccellenti, e poi può essere, ed ecco un punto debole, che la stessa persona sia una frana nelle relazioni. Cioè non capace con i suoi uomini, con la conseguenza che si venga a creare un turn over importante. Oppure potrebbe avere un taglio particolarmente severo e quindi incutere soggezione, le persone eseguiranno i compiti assegnati solo ed esclusivamente, perché vengono comandate. In azienda si avrà così un popolo di sudditi esecutori, che non prendono iniziative, non coinvolti. Uno dei grandi problemi del leader è quindi: come sei messo a capacità relazionale? Un altro tema è: come sei messo a capacità direttive? Il leader deve avere equilibrio, sapere quando fare un apprezzamento, ma sapere anche quando essere determinato nel dire quello che non va bene e prendere provvedimenti. Ecco molti leader sono troppo amiconi, molti altri sono troppo diretti, in realtà è questione di imparare l’equilibrio. Un altro dei punti deboli del leader è la comunicazione in generale: quanto un leader è comunicatore, quanto sa vendere le proprie idee al proprio team, ai propri collaboratori, anziché imporle? Questi sono tre temi, tra i primi che mi sono venuti in mente, vorrei dirne tanti, tra cui la disciplina, essere disciplinati è fondamentale, perché la libertà di un leader può essere un’arma a doppio taglio, bisogna essere molto bravi a disciplinarsi, altrimenti si rischia di fare errori fatali”.
Voi come vi comportate? Provate a rispondere ai quesiti posti da Christian Pagliarani e a mettere in pratica i suoi suggerimenti, poi continuate a seguire Radio Evolution Forum, per scoprire altri aspetti della figura del leader e cogliere suggerimenti, considerazioni e sollecitazioni sul mondo del lavoro e dell’impresa che arrivano da tutti i nostri trainer.
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